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春節給各辦事處管理者的一封信
發布於:2015-1-16 14:12:05   瀏覽:

尊敬的辦事處同仁朋友們:

  新年好!

  值此新春佳節來臨之際,徐州裕佳環保科技發展有限公司全體員工謹向您及您的家人致以節日的慰問,祝新春愉快、闔家歡樂!

  近期我走訪了很多辦事處,與大家探討最多的不是當地市場情況怎麽樣,而是人才怎麽管理。相信很多辦事處深有同感,人才一直以來都是大家發展的瓶頸。

  回來後,我認真思考了這一問題,覺得各辦事處應該考慮在“如何讓員工的付出更有價值”方麵多下工夫。

  這句話聽起來有點空,但是AG视讯反思一下,前幾年,AG视讯的很多辦事處都在搭建管理體係,現在,多數辦事處的管理框架是有了,也在運行著績效考核、企業文化等體係,但是這一套是否真正創造了價值?

  體係的建立往往是辦事處根據曆史經驗,或者參考別的辦事處建立的,隻是一種工具,很多辦事處認為有了這個體係就可以了,這是錯誤的。

  管理體係隻是一個方法,而不是目的。管理的目的是提高利潤,提高效率。而如何讓這個體係產生價值呢?核心就是:執行體係的人的價值創造性!

  一個優秀員工的付出和一個差的員工的付出,除了工資以外,AG视讯對其的成本幾乎是一樣的。而管理的本質就是讓不優秀的員工同樣創造出優秀員工的價值,畢竟這個世界上,優秀的員工太少,讓AG视讯攤上的幾乎都不是優秀員工。所以,AG视讯隻能從如何讓不優秀的員工創造出優秀員工的價值入手。

  怎麽做呢?

  1.管理者的心裏要有“承認員工,用其所長的思想”。

  經常聽很多辦事處領導說,員工這不行,那不行。我就問他,你心目中的員工是什麽樣的?他說:能力如何如何,忠心如何如何,素質如何如何……

  我反問了一句:你打算給其多少錢?若員工達到這種要求,估計是要拿年薪的。對於辦事處來講,AG视讯不得不麵對一個現實:優秀的人才都到廠家去了,都自己當老板去了!所以,AG视讯先不要去看員工這不行,那不行,而先看看,員工有哪些優點?

  缺點是每個人都有的,如果AG视讯整天想改變員工,確實是不可能的,因為員工形成這些缺點不是一兩天,而是多年來形成的,你要在短時間改變,很不現實。

  所以,AG视讯能做的就是把每個人的優點充分調動和發揮起來,至於缺點,有些可以通過製度,有些可以通過工作安排,盡量不讓其缺點發揮作用就行。

  當然我說的缺點不是指人品上的,也不是指懶,隻要員工人品上沒有問題,不懶,都是可以塑造的。

  從我個人對本辦事處的調查中看,很多公司的矛盾與問題,是與管理者不斷想改變其員工的缺點很有關係的。在實踐中,AG视讯可以設置底線:人品好、勤勞,不低於這個底線的人,都是可以用其所長的。

  2.必須培養員工。

  很多辦事處經理不願這麽做。“把員工培養出來了,他就飛了,甚至會培養出一個競爭對手來”。這話沒錯。

  但反過來,我沒有看到一個企業因為培養出很多優秀的人才而關門的,倒是很多培養不出來優秀員工的企業,日子過得非常難。

  管理就其本質就是“教育”,教員工方法,育員工做人。如果失去了教育的本質,那麽這個管理隻是一個口號。所以,培養員工是現階段辦事處發展的關鍵點。

  怎麽培養員工呢?培訓當然隻是其中的一個方法。

  培養員工來自3個方麵:

  (1)用製度來形成良好的工作習慣;

  (2)用標準來形成員工的具體工作方法步驟;

  (3)用職業規劃來形成員工的目標。

  (1)製度

  製度不是處罰規定。製度就是希望員工養成什麽樣的工作習慣。AG视讯定製度的目的,就是讓員工不要去犯,而不是員工犯了如何去處罰。

  我不知道AG视讯的辦事處有多少製度是執行過的,多少製度是員工不知道的,多少製度是已經過時沒有去重新修訂的。

  現實中,很多辦事處的製度就是貼在牆上的廣告,沒有去執行。每年很多製度也沒有去盤點,哪些製度是可以省掉了,哪些製度是要加的。

  建議辦事處,先盤點一下自己的製度,在實踐中是否是有效的,是否需要調整。製度力求簡單,如果複雜到員工都背不出來,更不知道該如何去執行了!

  (2)工作標準

  幾乎很少看到辦事處有崗位工作標準的,而這非常關鍵。

  什麽是工作標準?就是依據每個崗位的價值,把工作的關鍵點找出來,並把一步步如何做形成流程操作標準。

  比如:負責B/C當地項目的銷售人員的工作關鍵點之一,就是和當地項目負責人或者投資人之間的關係建立。那AG视讯是否有一個標準,到了門店,首先幹什麽,其次幹什麽,遇到項目什麽情況,AG视讯該如何說,如何做……

  這些要由所有的銷售人員一起,總結出來一套最佳方案,然後全公司推廣,在實踐中不斷修訂。這樣堅持做兩年下來,AG视讯就有了一套操作標準,而不管對於新員工的培訓,還是評價老員工的過程管理,都是一個有用的工具!

  可能很多辦事處感覺太麻煩,但隨著公司人員越來越多,光靠人幫人、人教人是不行的,很麻煩,也很難培養出優秀的員工。現在的麻煩是為了企業一年、兩年後的高效。企業發展靠的是複製,尤其是人才的複製。而人才的複製,不是靠複製人,而是將人如何做好的東西提煉出來,形成步驟,讓其他人都能掌握。

  AG视讯花了很多時間和精力培養出了一兩個精英,而企業不是靠這一兩個精英的。怎麽把精英掌握的東西複製,這才是最關鍵的。

  (3)職業規劃

  幫員工做職業規劃,在AG视讯的辦事處群體裏,我是沒有看到的。必須承認一點,除非是股東,職業經理人和銷售員工是不可能和企業長期走下去的,因為企業發展不同的階段需要不同的人,今天優秀的員工也許明天就是企業發展的障礙,這是個現實。

  當然,很多辦事處真心希望員工會一輩子跟著自己,除非這個員工每天去學習、進步(而現實中這個概率是很小的)。當然,也存在小部分員工會長期在企業裏,我說的長期是指10年以上。

  既然大多數銷售員工是要離開的,AG视讯就要給銷售員工指條路,未來往哪走,如何盤點一下現在具備的優點、能力,自己離自己的目標還差什麽?這就是給員工培訓的方向。

  現實中,有相當一部分員工是沒有目標的,或者其目標就是今年賺多少,明年賺多少。建立目標和進行目標分解的目的,就是讓員工有了過程價值,能享受到工作中的快樂與增值。沒有了目標,則如何能享受到工作的快樂呢?

  除了賺錢以外,AG视讯還能給銷售人員帶來什麽?如果你自己都認為銷售人員就是為了賺錢,那麽我相信,你的銷售人員除了和你談怎麽做工作讓其自己多賺錢以外,其他什麽都不會談!賺錢是個結果,不是個過程。員工追求結果是沒有錯,但能否讓員工享受這個過程,或者去得益於這個過程呢?


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